在日本的各个地方，“研修”出现的频率是较多的。研修是日语的汉字词汇，是进修、培训的意思。在日本的市区、街道和企业各个层面，都有研修会馆、研修厅、研修道场的字样。
    最初到雅马哈发动机会社我们的临时住所是雅马哈研修会馆，这是培训员工的场所，会馆内设有会议室、学习室、寝室和食堂，每天都有本会社和关联会社的员工在这里集中参加各类研修。
    在雅马哈学习的第一天，担当坂本裕之带我们去第一工场参观，我意外地发现，在生产线一隅有个名为“红蜻蜓教育所”的地方，里面摆放着生产线上用的各种工具和员工训练的记录。坂本说，这是工区的研修道场，是对生产线上的员工进行上岗前培训或因生产改型产品而需要阶段性学习训练的场所。“红蜻蜓”是一首著名的童谣，因它优美的旋律和歌中对少年情怀的感伤而深受日本人民喜爱，多年来历久不衰 ，训练场取其名，可能也是为了让接受学习的员工们所喜爱吧。
    日本企业非常重视员工的学习培训工作，员工学习的积极性也很高。当初，坂本裕之在YKC接我时说，雅马哈有许多员工在学习汉语，希望我每周能为他们讲课。并说明讲课是“无料”（免费）的，但我很高兴地就答应了。因为这是提高自己日语能力、能够广泛接触日本企业的有利渠道。
    也许是民族性的差异吧，我的学生们与我想象的完全不一样。
    我见到的第一位学员叫稻垣建司，他也是学习班的组织者，稻垣近50岁了，五短身材，大脑袋上短短的头发剪得象光头一样。我刚到雅马哈公司的第二天，稻垣就来研修会馆找我。一见面，他很热情地用汉语向我问候。我也很高兴见到这样喜欢汉语又热情的日本学生，我们高兴地谈起了汉语学习班的情况。
    稻垣告诉我，雅马哈发动机公司学习汉语的人很多，学习班的人都是利用下班后的时间学习。每一期中国研修生都是大家的老师，最后也成了大家的朋友。稻垣说，是同学们让他来看我的，他和我商定学习的时间和教学计划，我很高兴有这样一个使我能“无料”学习日语且能与人广泛交流的机会。当即就约好了上课时间。
    按照稻垣给我的课程安排，上课那天，带着教材和学生名册等资料，我提前五分钟来到教室——工场研修室。这是每个工场都有的学习场所，也是企业开展各类研修和讲座同时兼有会议室功能的地方。
    我十分自信也有些紧张地在门前换了脱鞋，走进教室一看，嗬，还真不错，十二名学生都坐在教室里等着我。照例是初次见面的问候和客气。我的自我介绍刚完，稻垣就用汉语大声喊道：“起立”。学生们很整齐地站了起来，他们也和稻垣一样，用汉语答“老师好”。看到这开场白，我很高兴，象真正的老师一样用汉语回答他们“大家好，请坐”。
    第一次上课，我用汉语初步了解了大家的汉语水平。在十二名学生中，有工区长、工程师也有生产一线的工人，有五十多岁的中年人也有几个年轻的新入社员工。他们当中除了稻垣学习了两年多时间外，其他则一两个月不等，有一半人是初次学习，大家兴致很高，很多人带着许多汉语学习用书和电子字典，大有要学出一番正果的劲头。
    也许汉语是太难学了，他们同许多学习汉语的外国人一样，发音十分吃力，也许是受日语发平舌音的影响，日本人说英语时发卷舌音也很吃力。他们发汉语三声时大都有些拐弯，但看到他们这样喜爱汉语，我也十分自豪和感动。
    教学中我发现，在我的学生中，既使象稻垣这些学龄长的学生，过去也只是利用各种学习教材从日常会话开始的，他们没有系统地学习过汉语拼音和基本语法。但他们学习的欲望很强烈。
    从第二节课起，我就向他们提出了要求，我给他们讲汉语，也请他们纠正我的日语发音和语法错误，大家很愉快地接受了。课后我和大家一起聊天，这既是我向他们学习日语的机会，也是了解日本企业和社会的便利渠道。
    学习外语真是个艰苦的过程，增井裕司也是我的学生，但他工作太忙，所以学习总跟不上，每次他都报名参加学习，每次都浅尝辄止。十几名学生中，坚持到最后的就是稻垣建司、吉永良辅、铃木、青岛等七八名学生，他们都成了我的好朋友。
    真感谢这一年的教学工作，它使我的日语水平有了很大提高，也使我学习了许多研修计划书中没有的问题。担当坂本裕之说过，一个好的企业也是一个造就高素质员工的学校，他不止一次对我说：“你看雅马哈会社多好，对员工成长负责任，为提高员工素质提供了许多优良条件，员工会感激企业努力工作的。”
    坂本的话不错，在终身雇佣制的日本企业，提高员工素质就是提供了劳动生产率不断提高的基础。
    这一年在我与学生们的接触中，我也了解到到每个人的学习动机和个人的想法。原来，雅马哈公司的人事管理中，最重要最基本的就是目标管理方法。根据每个人一定期限内的目标达成情况，视目标与个人能力而做人事变动。90年代以来，随着雅马哈产品在中国市场的扩大，中日之间的经济技术合作日益增加，学习对他们来讲是提高素质创造发展条件，是为将来打基础的一个机会。学习班里的吉永良辅是我的好朋友，吉永四十出头，是雅马哈公司铸造方面一流的专业人才，他常到中国的雅马哈合资公司进行技术指导，并参加一些专业活动。他喜爱中国，期望着能有一天到中国驻在。增井裕司在人事部负责海外驻在人员考核工作，因工作关系并为将来的仕途发展而学习，他最大的愿望是职务晋升，成为同龄人中的佼佼者。
    象稻垣和青岛这样五十多岁的“老学生”已全然没有青年人那种出人头地的欲望了，他们就是因为喜欢中国和中国文化而学习汉语，而且仅仅因为喜欢，就能够让他们在学习中那么持之以恒地坚持下去也确实不容易。
    我也想到了这些学生的精明。业余学习都是自发行为，没有来自企业的压力，但他们可以通过这种方式，让来自异国的学生当他们的先生，且不说教学水平怎样，经常化的口语训练、教师的“无料”工作都是双方乐于接受的。
    企业对员工的培养既要有制度也需要环境。
    在雅马哈第一工场学习时，我看到工区长研修计划书。就问他雅马哈公司的内部研修情况。加藤告诉我，日本企业对员工研修都是非常重视的，雅马哈公司的作业人员、职长、工区长等各类管理人员，每年都要参加企业内外的研修。作为工区长加藤要参加每年度的社内研修，每周二次，都是工余时间学习。我看到加藤的计划书上，有工作制度、人事制度和成本控制、质量管理等许多内容，有的课程还是大学教授讲的。我问他，怎么工区长还要学习人事管理制度呢？加藤说，企业制度是每个人每年都要学习的。他研修的是TWI（training within industry），这是现场第一线管理者必须的基础教育，是每个企业都有的管理者必修课。
    培养一流员工，需要完善科学的制度，对制度的实施和运用要靠第一线的基层管理者，培养这样的管理者就是培养优秀的带兵人，对员工的培养确实是企业的长远大计。
    现场管理者的职责关系重大，只有不断地培养和造就高素质的员工队伍，不断改进管理方法、增强工作团队凝聚力，才能提高工作效率。TWI的目的是使学习者掌握正确、迅速、安全地指导工作的技巧；人事实务培训是为了更好地处理工作现场的人际关系，所有研修的内容都是有针对性的，是实用的。
    国内多企业也有员工培训的工作，谈起员工教育谁都可以讲出许多大道理，但在实际工作中，我们的教材没有系统性和针对性，缺乏实用有效的培训机制，员工培训讲大政策方针太多，走形式学习的学习太多，对企业基础管理知识和实务运用讲得太少。学与用脱节，所以企业不愿派人学，培训单位没有积极性，学员也没有学习热情。
    研修——提高——企业目标的完成，这是一个互相促进的过程，是以人为本的的理念在企业管理中的具体体现，是开发人力资源提高人的潜能的最好途径。
    关于提高员工素质，我曾和坂本谈起过。他说：“中国的员工太幸福了。”见我不解，他问道：“你们中国，特别是国有企业的员工，学习外语、计算机这些个人技能都是企业出钱，员工学习，是不是？”我认真回想了国内一些对员工的培训方法后，答道：“是的，这样做的目的是为了提高员工素质”。
    坂本说，是好事，但对员工的研修不应该都由企业出钱，那样做会成为福利，而且时间长了，就会有人不珍惜这样的培训，对企业来讲就成了浪费。应该通过人事制度中有效的考评和薪酬关系，使人们愿意学习，主动学习。
    坂本就是负责培训工作的担当，对员工培训能说出许多道理和管理应用的方法。
    他问我：“你知道美国经济学家舒尔茨吗？”
    “知道一点儿，他是人力资源管理学的代表人物，是1979年诺贝尔经济学奖获得者。”
    “在中国，你所在的企业每个员工的能力体现率是多少你知道吗？”
    “这，不太清楚，可能也无法计算，我没有计算过。”我如实相告。
    坂本说：“一定要通过目标设置，检验员工的能力。通过对员工的考核分析，你就可以看到员工个人能力和目标达成的情况，这样，对好的员工可以调换岗位进一步培养；对没有完成目标的员工要进行分析，看他在认知、技能、理解力哪方面不足，这就是制订培训计划的基础，只有这样才能够进行有目的的提高员工素质。”
    说完，坂本冲我做个鬼脸儿，问我：“你又了解到日本企业的秘密了吧？”他每讲一个问题都要这样问我。
    坂本认为每个企业都有许多自己独有的管理制度和方法，那是企业在长期的实践中吃了许多苦才总结出来的，所以，都作为企业的秘密不示外人。坂本在保护企业机密的同时，他也乐意与这样的方式告诉我。坂本说，雅马哈公司除培训自己的员工外，还要负责所有与雅马哈合资的各个国家企业和日本国内关联企业员工的培训，使雅马哈的经营理念和管理思想得到体现，保证雅马哈的产品质量。
    雅马哈本社办公楼有许多的PC室，那是为各部门人员学习讨论和会议而备的。在各个工场里也都有为提高员工技能而设立的小型技能训练所和学习室。雅马哈本社的研修楼，不同于研修会馆，是配有各类设备培训员工技能的场所，主要是对员工进行实际技能训练。
    日本企业研修分全脱产（OFFJT）和非脱产（OJT）两类。两类各有所长，视研修内容和员工的培训目标而有所区别。
    研究日本企业的人们，在研究其产品质量和高效的工作时，不能不对员工素质予以关注。成功的企业总是通过产品的生产和经营活动过程培养员工，为提高员工素质而不竭努力。
    在一年的时间里，我不仅在雅马哈发动机公司，而且在著名NHK弹簧公司和日产汽车公司，包括一些中小企业，都看到过研修场馆和员工的研修计划。
    如何把一个从没有迈过企业大门、对企业要求一无所知的人培养成为优秀的职业人呢？雅马哈公司认为对员工的初期教育是至关重要的。
    每年四月份是日本的学校和企业的年度，是大学生的毕业时间。三月，很多企业就开始到大学对应届毕业生进行隐蔽的观察、了解和谈话了。其目的在选择适合本企业需要的优秀人才。根据企业和学生的意愿，企业提前在学校挑选适合要求的毕业生。被人们称之为“割青苗”。
    新人进入雅马哈公司后，首先要集中培训，学习企业的各项规章制度，参观企业的展览馆，了解企业的历史；还要到各工场参观，了解现场的生产情况；请有关部门的人员介绍企业的现状和发展前景等等。这些，都是为了让新入社员对企业有个大致的了解，对企业的未来充满信心。当然这都是与国内企业大同小异的常规教育。
    最值得我们学习的是对新人全面完整的跟踪教育：
    雅马哈公司为每个新入社员发一本《新人笔记》，淡黄色的封面上除了自己的姓名和工作职场外，还有直属上司、所属长栏目。有意思的是，在《新人笔记》的封二栏里要求每个人贴上一枚自己满意的像片，且要在像片下面注明何时、是怎样情况下的像片，除了个人基本情况外，还要填写自己喜爱的食物、喜爱的语言、印象深刻的书等关于自己个人方面的内容，其中有一栏要填写入社第一天的感受，写出自己对雅马哈发动机公司的印象和一年后的目标。所有栏目十分详尽。
    《新人笔记》要求每个新入社员真实记录入社以来每一天的感受，包括对企业的意见，研修和工作的情况及不明白的问题，对新入社员每天的笔记上司都要填写评语，一年后要交给劳动人事部。
    《新人笔记》完整地记录着新人在企业的成长过程。
    在一位工区长那里，我随手看了几本笔记。这些年轻人都是真实地记录了他们入社以来每一天真实的感受，包括“今天很累”，“我没想到公司这么多要求和规定”等内容都有记录。
    上司的评语也很认真，大都是对新人的工作指导和鼓励，笔记中对提出的疑问也有及时答复。
    《新人笔记》如同一本年历，到每个季节交替日期都有“要注意换衣服”、“不要感冒”、“最近读过什么样的书”等关怀和温馨的话，就连日常生活中应该怎样整齐着装，保持清洁，怎样与同事互相问候等最基本的生活工作常识都有叮嘱，使人感到企业如同家人一样充满着亲情。
    《新人笔记》是一本充满人性化的、能够真实反映新人一年成长历程的记录，它远比我们对员工培训那种开会教育、领导讲话、背写规章制度的教育方式实用得多。我们的许多企业，对新人一年的实习期大多是安排跟班作业，实习期满个人总结那种简单的学习过程。至于学习时期你有什么问题、师傅如何关心指导你，那全凭师傅的热情和水平和个人运气了。
    雅马哈的新入社员第一年都在生产线上作业，一年后根据企业实际，视个人情况，搞技术的，搞管理的，再次分配，但大多数都是先从市场营销工作开始。
    《新人笔记》既是对新人的全面教育，也是对新人一年工作情况的了解掌握。这入社教育对每个新人都会产生深远的影响。